Konfliktmanagement: Wie führe ich ein lösungsorientiertes Gespräch?

Wer sich privat oder im Beruf immer wieder mit Streits und Konflikten konfrontiert sieht, weiß, dass es nicht einfach ist, die Differenzen zwischen den Beteiligten konstruktiv zu klären.

Konfliktmanagement lösungsorientiertes GesprächIst ein Streit erst einmal im Gange, tendieren die Beteiligten eher dazu die Gräben zu vertiefen und ihre unterschiedlichen Ansichten immer aggressiver vorzubringen.

Man hat - bildlich gesprochen - den Eindruck, dass sich zwei bis an die Zähne bewaffnete Armeen gegenüberstehen, die ihren letzten Ausweg nur noch in der Kapitulation, dem Rückzug oder dem Vernichten des Gegners sehen. Doch dieser scheinbare "letzte Ausweg" führt in keinem Fall zu einer Klärung der Differenzen, sondern letztlich nur zur Beendigung jeder Kooperation und jedes konstruktiven Miteinanders.

Im Konfliktmanagement stellt sich die Frage, ob und wie man diesen unheilvollen Prozess beeinflussen kann. Was kann man als Vermittler oder Beteiligter tun, um einen konstruktiven, statt destruktiven Ausgang aktiv anzustreben.

Um diese Frage zu beantworten, werfen wir einen Blick hinter die Kulissen des Streits, um eine einfache Differenz zu sehen, mit der wir auch in verfahrenen Situationen arbeiten können. Ich nenne sie "problemorientiertes bzw. lösungsorientiertes Denken". Sehen wir uns diese beiden Beobachterperspektiven kurz etwas näher an.

Konfliktmanagement: Was heißt "problemorientiertes Denken"?

Problemorientiertes Denken meint, dass der Fokus des Denkens auf ein Problem konzentriert wird. Dabei ist es egal, ob man das Problem in einem Sachverhalt oder einer Person sieht. Man stellt das Problem in den Mittelpunkt seiner Wahrnehmung und versucht es auf diese Weise zu reflektieren.

Daraus ergeben sich typische "Problemfragen" wie ...:

  • Was genau ist das Problem?
  • Wer ist schuld? (Sündenbock)
  • Was ist schief gelaufen?
  • Wer oder was hat das Problem verursacht?
  • Wer muss zur Verantwortung gezogen werden / die Konsequenzen tragen?
  • Wer hat was falsch gemacht?
  • Zeigt sich der Problemverursacher reuig oder willig, den Schaden auszugleichen?

Konfliktmanagement bei StreitDiese Liste an Problemfragen ließe sich endlos verlängern - aber die Fragerichtung ist immer die Vergangenheit. Ereignisse der Vergangenheit kann man diskutieren, analysieren oder darüber lamentieren - aber verändern kann man sie nicht.

Es zeigt uns, was man NICHT tun sollte, was zu VERMEIDEN oder was FALSCH war - aber es liefert keine verständliche positive Orientierung für die Zukunft.

Sachlich diskutiert kommt man am Ende zu einer "Problemanalyse", die im besten Fall das Problem, die Verantwortlichkeiten und Zusammenhänge erklärt. Im schlechtesten Fall beginnt jedoch eine "Hexenjagd" nach dem Sündenbock, der gefälligst eine Schuld einzugestehen und auf irgendeine Weise zu büßen bzw. den "Schaden" zu regulieren hat.

Hier liegt bereits der Kern des Streits begraben, denn diese Fragen eröffnen nur einen Blick auf das Problem und verschließen gleichzeitig den Blick auf die Lösung. Spätestens an dieser Stelle sollte man das eigene Denken auf das Lösen des Problems richten.

Konfliktmanagement: Was heißt "lösungsorientiertes Denken"?

Der erste Schritt zum lösungsorientierten Denken ist, dass man die Vergangenheit loslässt und seinen Blick in die Zukunft richtet. Dies geschieht aus der Erkenntnis heraus, dass ein Blick in die Vergangenheit nur Gewesenes zeigt, was man im Rückblick nur noch zur Kenntnis nehmen, aber in keiner Weise mehr verändern kann. Über die Vergangenheit zu urteilen, ändert nichts mehr an den Fakten.

Daher ist das Spielfeld des lösungsorientierten Denkens die Zukunft, denn nur dort können wir neue Verhaltensweisen zeigen, die faktisch etwas verändern werden.

Wir imaginieren dabei neue Kriterien für erfolgreiche Entscheidungen und stellen uns konkrete Verhaltensweisen vor, die auf ein (von uns gewünschtes) Ziel ausgerichtet sind.

Daraus ergeben sich ebenfalls typische Lösungsfragen wie ...:

  • Wie sieht mein gewünschtes Ziel genau aus?
  • Inwiefern löst mein imaginäres Ziel das Problem auf?
  • Was kann ich tun (muss ich beobachten), um erfolgreiche Entscheidungen zu treffen?
  • Wie kann ich mein Verhalten so ändern, dass ich mit dem Problem umgehen bzw. es evtl. sogar ganz vermeiden kann?
  • Wie sieht ein Miteinander aus, mit dem alle Beteiligten zufrieden sind?

Konfliktmanagement Lösungen findenDer Kern eines lösungsorientierten Denkens ist immer eine konkrete Vorstellung einer wünschenswerten Zukunft. Insofern ist dieser Konstruktionsprozess erst abgeschlossen, wenn allen Beteiligten klar ist, was sie künftig besser machen können; wenn jeder ein klares Bild davon hat, was er selbst konkret tun kann, um das erwünschte Ziel zu realisieren.

Meist fällt "Problemdenkern" und Streithähnen dieser Schwenk schwer, denn es ist leichter Sündenböcke zu finden, als kreativ zu werden und echte Lösungsansätze zu entdecken. Als Mediator lassen sich in solchen Situationen lösungsorientierte Fragen stellen. Was kann jeder Beteiligte konkret tun, um nicht Opfer der Umstände zu bleiben, sondern die Situation selbstbestimmt in die Hand zu nehmen?

Am schwersten ist dieser Schwenk, wenn man selbst emotional betroffen ist und sich ungerecht behandelt fühlt. Hier hilft in (bewussten Momenten) die Checkfragen: "Was will ich?" und "Wie sieht die Lösung aus?" Es erfordert Charakter und Reflexionsvermögen, der Erste zu sein, der aufhört "zurückzuschießen" und anfängt nach Lösungen zu fragen.

Wenn Ihnen dieser Schwenk gelingt, werden Sie mit einer Situation belohnt, in der sich die Beteiligten am Ende besser fühlen. Sie sehen eine positive Zukunftsperspektive vor sich, in der Sie die Welt wieder ein Stück besser machen können.

Tipps: Lösungsorientiertes Denken einüben

Ich kann Ihnen hier nur die Theorie liefern, aber Ihre eigenen Fähigkeiten müssen Sie in der Praxis erproben. Aus persönlichen Erfahrungen kann ich sagen, dass ich diese Perspektive seit Jahren übe, aber dennoch immer wieder ins Fettnäpfchen trete. Doch ich werde mir in Konfliktsituationen immer häufiger bewusst, was und wie ich denke und ich stelle mir die Frage, was ich in dieser Situation wirklich will.

Meist hilft mir dabei diese Technik, den Streit zu unterbrechen - meinem Gegenüber zu sagen, dass ich emotional momentan zu aufgewühlt bin, um mit klarem Kopf eine Lösung zu suchen. Dies verschafft meinem Denken und Emotionen eine Pause, die ich für mich nutzen kann, mir beispielsweise oben genannte Fragen zu stellen - meine eigene Position zu klären.

In dieser Bedenkzeit habe ich dann die Muse, mir zu vergegenwärtigen, welche Zukunft ich anstrebe bzw. was ich dazu beitragen kann / will, dass sich die Situation zum Positiven verändert. Diese Reflexion hilft mir anschließend, einen neuen Gesprächseinstieg zu suchen und meinem Gesprächspartner erste Ideen für eine Problemlösung vorzustellen bzw. sie mit ihm zu diskutieren.

Habe ich den Gesprächspartner einmal dazu gebracht mit mir zusammen nach Lösungen zu suchen, fällt meist die Spannung ganz von alleine ab. Es macht sogar Spaß, gemeinsam eine bessere Zukunft zu entwerfen.

Fazit: Wann sollte man diese Art der Konfliktlösung wählen?

Ich wähle sie immer dann, wenn ich mit einer Person oder Situation weiter umgehen will. Aber letztlich gebe ich mir auch die Wahlmöglichkeit eine Beziehung abzubrechen oder eine Kooperation zu beenden. Ob und wann das sinnvoll ist, muss jeder für sich entscheiden. Manchmal ist es eben gesünder einen klaren Schlussstrich zu ziehen - es kann auch erstrebenswert sein, für eine Beziehung zu einem geliebten Menschen zu kämpfen.

Damit bin ich mit meiner Darstellung dieser - für mich mittlerweile sehr wichtigen Differenz - am Ende und hoffe, dass sie auch Ihnen neue Ansätze liefert, wie Sie Konfliktsituationen künftig erfolgreich auflösen.

Viel Erfolg bei Ihrem persönlichen Konfliktmanagement!

14.06.2016 © seit 04.2015 Tony Kühn  
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