Transferstärke-Konzept: Was tun, wenn sich Mitarbeiter nicht verändern?

Warum scheitern so viele Menschen dabei, gute Vorsätze umzusetzen? Woran liegt es, dass Mitarbeiter nach Seminaren das Gelernte nicht in die Praxis umsetzen? Der Beitrag zeigt Ihnen die neusten Forschungserkenntnisse zum Thema "Transferstärke" auf.

Der Begriff Transferstärke beschreibt die Fähigkeit einer Person, Lernerkenntnisse aus einer Fortbildung oder einer anderen Lernsituation in die Praxis zu übertragen. Es gelingt ihr erfolgreich und nachhaltig, neue Fähigkeiten zu erlernen bzw. sich selbst in ihrem gewohnten Denken und Verhalten zu verändern.

Sicherlich kennen Sie diese Beobachtung aus Ihrer Führungspraxis. Sie haben mit einem Mitarbeiter in einem Entwicklungsgespräch vereinbart, dass er seine verkäuferischen Fähigkeiten verbessern soll, aber Sie sehen keine Besserung. Nach dem Besuch eines Seminars bleibt alles beim Alten.

Viel Zeit für lange Gespräche lässt Ihnen der Führungsalltag auch nicht. Eigentlich hatten Sie erwartet, dass Ihr Mitarbeiter sich selbstverantwortlich um die Umsetzung kümmert. Sie stellen sich die Frage, warum er nicht will. Vielleicht haben Sie auch schon das eine oder andere Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter geführt. Doch trotz seiner Umsetzungsabsichten passiert immer noch nichts.

Das Transferstärke-Konzept bietet zu diesem Problem einen neuen Lösungsansatz. Der Begriff „Transferstärke“ beschreibt die grundsätzliche Fähigkeit einer Person, Lernerkenntnisse aus einer Fortbildung oder anderen Lernsituationen in die Praxis zu übertragen.

Sie sagt aus, wie erfolgreich und nachhaltig es einer Person gelingt, neue Fähigkeiten im Bereich der Sozial- und Methodenkompetenzen bzw. der Persönlichkeitsentwicklung zu erlernen bzw. sich selbst in ihrem gewohnten Denken und Verhalten zu verändern.

Das Konzept der Transferstärke beruht auf Erkenntnissen der Psychotherapieforschung, der Gesundheitspsychologie und eigener Forschung. Erfolgreiche Selbstveränderung und Fortbildungserfolg beruhen danach auf folgenden drei Faktoren (siehe Bild), zu denen wiederum bestimmte Einstellungen und Fähigkeiten gehören.

Faktor 1: Offenheit für Veränderung

Dieser Faktor drückt die Bereitschaft zu Veränderung aus. Dazu gehören folgende Einstellungen:

• Bereitschaft, sich mit Neuem auseinanderzusetzen, auch wenn es keine zwingende Notwendigkeit für Veränderung gibt
• Bereitschaft, sich unvoreingenommen mit anderen Perspektiven und ungewohnten Lösungen auseinanderzusetzen
• Positive Einstellung zu Fortbildungen
• Priorisieren von Veränderungsvorhaben

Faktor 2: Veränderungskompetenz

Dieser Faktor drückt aus, dass eine Person erfolgreich eigene Gewohnheiten verändern bzw. neue Fähigkeiten lernen kann. Das liegt an folgenden Fähigkeiten:

• Konstruktive Rückfallbewältigung
• Realistische Selbsteinschätzung und Selbstreflexion
• Selbstdisziplin
• Zuversicht und Selbstwirksamkeit

Faktor 3: Unterstützendes Umfeld

Dieser Faktor drückt aus, dass sich eine Person in einem Umfeld befindet bzw. sich ein Umfeld schafft, das hilfreich ist, um Verhaltensziele umzusetzen. Das liegt an folgenden Einstellungen, Fähigkeiten und Umfeldmerkmalen:

• andere Menschen zur Unterstützung einbinden (für Lob, Rückmeldung, Erinnerung)
• Initiative für Vertiefung, Übung und Anwendung
• veränderungsförderliche Teamkultur
• unterstützender Vorgesetzter
• Zeitspielräume

Jeder Faktor stellt eine unabhängige Bedingung dar. Erst das Zusammenwirken der drei Faktoren führt zu den bestmöglichen Bedingungen für erfolgreiche Selbstveränderung und Fortbildungserfolg.

Durch das Analyseinstrument des Transferstärke-Testes lassen sich die Transferstärke einer Organisation (Lern- und Veränderungskultur) und die der Mitarbeiter erfassen.

Beispiel - Transferstärke-Test

Durch den Transferstärke-Test wird sichtbar, dass z. B. der o. g. Mitarbeiter sich deshalb nicht verkäuferisch verbessert, weil er nicht die Kompetenzen zum Umgang mit Rückfällen in alte Verhaltensmuster beherrscht. Der Test spiegelt diesen Bereich z. B. dadurch wieder, dass der Mitarbeiter nach den ersten Umsetzungsversuchen sofort aufhört, wenn es nicht gleich funktioniert.

Außerdem demotiviert er sich, weil er kleinste Lernfortschritte nicht wahrnimmt und wertschätzt. Vielmehr ist er ein Mensch, der in Schwarz-Weiß-Kategorien denkt. In Summe tragen diese und noch andere Aspekte dazu bei, dass der Mitarbeiter schnell seine Verhaltensvorsätze aufgibt – trotz guter Absichtserklärungen.

Durch die Transferstärke-Diagnostik ist eine gezielte, individuelle und systematische Förderung von Mitarbeitern möglich. Denn aufgrund der Diagnose gibt es ein reichhaltiges Toolset an Handlungsstrategien und Maßnahmen zur Steigerung der Praxiswirkung von Trainings- und Einzel-Entwicklungsmaßnahmen.

Um die Transferstärke bei Ihren Mitarbeitern zu erkennen, ist jedoch nicht zwingend der Test erforderlich. Als Alternative bietet sich eine gezielte und strukturierte Gesprächsführung mit dem halbstrukturierten Transferstärke-Leitfaden an. Sie können aufgrund der Antworten Ihres Mitarbeiters dessen Transferstärke analysieren und auf dieser Basis geeignete Handlungsstrategien entwerfen.