Seminarleiter Tipps: Regeln für konstruktives Feedback

Stärken und Gefahren der Feedback-Methode

Immer mehr Seminarleiter und Moderatoren nutzen die Möglichkeit, Teilnehmer zu animieren sich gegenseitig Feedback zu geben. Diese Methode hat den Vorteil, daß alle Teilnehmer eine Präsentation oder Person aufmerksam beobachten und damit "voll bei der Sache sind". Sie lernen hinzusehen und gelerntes Wissen auf einen konkreten Fall anzuwenden, was sich in den Pro- und Kontra-Punkten des Feedbacks wiederspiegelt. Sie lernen "selbst zu denken", bilden eigene Maßstäbe aus und werden dadurch unabhängiger von der Meinung des Lehrers.

Der Seminarleiter oder Moderator erkennt über das geäußerte Feedback, welche der von ihm vermittelten Maßstäbe und Beobachterperspektiven von den Teilnehmern bereits angewendet werden. Damit kann er "Lücken" in seiner Vermittlung ausmachen, die noch nicht - oder nicht ausreichend - verstanden worden sind.

Auch derjenige der Feedback bekommt, erhält wertvolle Hinweise, in welchen Bereichen er sich konkret verbessern kann. Natürlich beschreibe ich hier den "best-case" (günstigsten Fall), der das Ideal repräsentiert.

So schön diese Vorteile auf den ersten Blick aussehen, so können doch leicht eine Menge Fehler gemacht werden. Denn Feedback zu geben ist im Grunde nichts anderes, als (konstruktive) Kritik zu üben. Wer jedoch Kritik üben will, muß das richtige Maß finden, damit der betroffene Teilnehmer die Kritik annehmen kann. Denn die Grenze zwischen konstruktiver Kritik und "Herunterputzen" ist schnell überschritten.

Ist die Kritik zu heftig oder gar beleidigend, verkehren sich die Vorteile dieser Methode in ihr Gegenteil. Es bricht Streit aus, die Teilnehmer verwickeln sich in Statuskämpfe oder schlechte Stimmung vergiftet die Lehratmosphäre.

Damit es nicht soweit kommt, ist es wichtig sich beim Feedback an bestimmte Regeln zu halten. Diese sollten den Teilnehmern vom Seminarleiter unbedingt vor der "Feedback-Phase" erklärt werden.

Im Folgenden habe ich eine kleine Liste elementarer Grundregeln zusammengestellt, welche die Eckpfeiler einer konstruktiven "Feedback-Kultur" ausmachen. Zuerst werde ich die Regeln aufzählen und dann im Anschluß erläutern.

Regeln für das gegenseitige Feedback

Feedback geben heißt ...:

• den Teilnehmer persönlich anzusprechen
• konkrete Beobachtungen zu formulieren
• konstruktiv zu kritisieren
• höflich und wertschätzend zu formulieren
• ausgewogen Pro- und Kontra-Punkte vorzutragen

Den Teilnehmer persönlich ansprechen

Ungeübte Kritiker machen häufig den Fehler die betroffene Person nicht persönlich anzusprechen, sondern eher "mit der Gruppe zu reden", als wäre der Betroffene gar nicht anwesend. Der Teilnehmer hat dann leicht den Eindruck, daß "über ihn geredet wird" statt "mit ihm". Er kann schwerer unterscheiden, welche Kritikpunkte ihn persönlich betreffen bzw. was "nur allgemeine Anmerkungen oder Meinungsbekundungen" sind, die ihn gar nicht betreffen.

Orientieren Sie die Leute deshalb darauf, den Teilnehmer immer persönlich anzusprechen und ihn beim Feedback anzusehen. Falls sich ein Teilnehmer nicht daran hält, unterbrechen Sie ruhig seine Ausführungen und orientieren Sie ihn auf diese Regel. Aus Erfahrung kann ich sagen, daß "persönliches Feedback" oft viel subtiler und "höflicher" als unpersönliche Statements formuliert werden.

Konkrete Beobachtungen formulieren

Ein weiterer Fehler sind zu allgemeine Formulierungen der Kritik, unter denen man sich nichts Konkretes mehr vorstellen kann. Wenn man beispielsweise sagt, daß der Vortrag von XY "langweilig" war, kann der Kritisierte damit rein gar nichts anfangen. Hier muß der Moderator nachfragen, was der Kritiker genau meint.

Ist es die Wortwahl, zu weitschweifige Erklärungen, eine eintönige Stimme, zuwenig Gestik oder Mimik etc. die diesen Eindruck auslösen? So kommt man beim genaueren Nachfragen vielleicht darauf, daß der Vortrag inhaltlich interessant war, er aber aufgrund einer eintönigen Stimme oder zuwenig Blickkontakt mit dem Publikum "langweilig" wirkte. Erst wenn der Kritikpunkt so konkret formuliert wurde, weißt der Kritisierte, was er beim nächstenmal besser machen kann.

Konstruktiv kritisieren

Konstruktive Kritik folgt im Grunde immer dem Motto: "Was kann XY tun, um noch besser zu werden?" In anderen Worten, ein konstruktives Feedback sollte auch immer Handlungsanweisungen enthalten, die beschreiben, was man später noch besser tun kann. Destruktive Kritik zeichnet sich meist dadurch aus, daß lediglich formuliert wird, was "falsch war", nicht "gut ankam" oder irgend jemandem schlicht nicht gefallen hat.

Der Kritisierte weiß am Ende lediglich, was er nicht tun sollte, hat aber noch kein Bild davon, was statt dessen gewünscht wird. Wenn Feedback kein konkretes Bild beim Betroffenen erzeugt, was er besser machen kann, dann ist es bestenfalls wertlos oder erzeugt schlimmstenfalls sogar eine aggressive Stimmung.

Wertschätzung - Höflichkeit

Wertschätzung und Höflichkeit kommt beim Feedback durch das "Wie" zu Ausdruck. Ganz nach der bekannten Volksweisheit "wie man in den Wald ruft, so schallt es heraus". Niemand bricht sich einen Zacken aus der Krone, wenn er Kritikpunkte höflich formuliert und darauf achtet, daß der Kritisierte seine Meinung auch annehmen kann.

Beleidigungen oder grobe Herabwürdigungen sollte kein Moderator dulden, denn es gibt kein Mittel, das die Stimmung in einer Gruppe schneller vergiftet. Ist die gegenseitige Wertschätzung erst dahin, hat ohnehin niemand mehr Interesse daran seinem Gegenüber zuzuhören. Man schaltet dann nur noch auf "Durchzug" oder auf "Abwehr".

Ausgewogenheit zwischen positiven und negativen Anmerkungen

Einige Menschen tun sich schwer damit eine Kritik ausgewogen zu formulieren, d.h. zwischen positiven und negativen Anmerkungen ein Gleichgewicht zu finden. Selbst einseitig positives Feedback wirkt schnell wie "Plastik-Lob" und wird genausowenig angenommen, wie einseitig negative Niedermache.

Positives Feedback hat den Nutzen, daß derjenige seine Stärken erkennt, offener für andere Aspekte wird und sich so leichter zum Lernen motivieren läßt.

Negatives Feedback hat den Nutzen blinde Flecken und Fehler aufzudecken, damit der Kritisierte weiß, in welchen Bereichen er etwas tun muß, um besser zu werden. Er wird aber nur dann Feedback annehmen, wenn er es versteht und sich zutraut, die geforderten Fehler zu meistern.

Hier muß man manchmal Abstriche machen, was die Vollständigkeit des Feedbacks angeht. Verbesserungsvorschläge wollen verarbeitet werden und hier ist die Kapazität - d.h. wieviel Verbesserungsvorschläge jemand verarbeiten kann - sehr unterschiedlich ausgeprägt. Erschlagen Sie einen Teilnehmer also nicht mit übermäßig vielen Aspekten, denn wenn er sie nicht verarbeiten kann, nützen sie wenig. Daher gehört auch das rechte Maß zum Aspekt der Ausgewogenheit.

Wie wende ich die Feedback-Methode praktisch an?

Hier unterscheide ich danach, wie komplex das Feedback ist, welches von den Teilnehmern gegeben werden soll. Wenn ich einen Tai-Chi-Kurs leite und es mir nur auf ein bis zwei Beobachterperspektiven ankommt, dann reicht es meist den Teilnehmern diese Perspektiven mündlich mitzuteilen. Zwei Aspekte für ein Feedback kann sich jeder leicht merken.

Anders bei einer Präsentation eines Themas vor einer Gruppe. Hier können schnell sehr viele Beobachterperspektiven wichtig werden, welche die Qualität einer Präsentation beeinflussen. Beispielsweise ...:

• Blickkontakt mit den Zuhörern halten
• Tafel mit dem Körper nicht verdecken
• deutliche Aussprache
• Übersichtlichkeit der Grafiken, Zeichnungen, Diagramme
• usw.

Hier kann es sinnvoll sein einen Feedback-Bogen vorzubereiten, den die Teilnehmer am Ende einer Präsentation ausfüllen sollen. Dort sind alle wichtigen Beobachterperspektiven aufgelistet, welche die Teilnehmer befeedbacken sollen.

Diese sollen als Frage formuliert sein, um die Teilnehmer zum Reflektieren anzuregen. Noch ein kleiner Tipp: Vermeiden Sie Fragen, die man mit "Ja" oder "Nein" beantworten kann. Fragen, die sich lediglich nur mit "Ja" oder "Nein" beantworten lassen, ergeben höchstens eine Checkliste, aber kein Feedback.

Negativbeispiel: Hat der Vortragende den Blickkontakt zum Publikum gehalten? (Falsch - Ja/Nein-Frage)
Positivbeispiel: Inwiefern hat der Vortragende den Blickkontakt zum Publikum gehalten? (Richtig - Offene Frage)

Nur beim Positivbeispiel wird der Kritiker aufgefordert konkrete Beobachtungen anzugeben oder seine Einschätzung mit Beispielen zu belegen. Wie oben schon angemerkt, ist diese Art der Kritik am fruchtbarsten für den Betroffenen.

Damit bin ich mit meiner kleinen Ausarbeitung zur Feedback-Methode am Ende und hoffe, daß Sie hier einige brauchbare Anregungen gefunden haben, die Sie in die Praxis umsetzen können. Die Feedback-Methode kann sehr konstruktiv und mächtig sein, wenn Sie wissen, wie Sie sie richtig anwenden können..

Viel Spaß beim Feedback geben!